L'égalité entre les hommes et les femmes est une question récurrente en droit du travail. En mars 2018, le gouvernement a d'ailleurs annoncé des mesures sur le sujet. Face à cet enjeu sociétal, c'est souvent l'entreprise qui doit prendre des mesures adéquates pour favoriser cette égalité. Voici notre tour d'horizon des différentes solutions pour favoriser l'égalité professionnelle.
Égalité professionnelle : à travail égal, salaire égal ?
L'employeur n'est pas tenu de verser une rémunération identique à tous les salariés exerçant les mêmes fonctions. Toutefois, une différence de rémunération doit se justifier par des considérations fondées sur les éléments objectifs (quantité ou qualité du travail fourni, l'expérience professionnelle etc..). En revanche, une différence de rémunération fondée sur le sexe n'est pas valable. Ainsi, l'égalité entre les hommes et les femmes suppose une rémunération égale si le travail est égal.
Ce principe d'égalité joue en faveur des deux sexes. Les avantages liés à la situation de famille du salarié ne sont pas réservés aux mères de famille. Les pères de famille doivent également pouvoir en bénéficier. Il existe toutefois une exception, s'agissant de la journée internationale pour le droit des femmes. En effet, un accord collectif peut accorder, aux seules femmes salariées, une demie journée de repos à l'occasion de cette journée. Toutefois, cette mesure doit viser le rétablissement de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes.
Que faire en cas de différence de traitement injustifiée ?
En premier lieu, essayez d'en discuter avec votre employeur. Il serait dommage d'entamer une procédure longue et coûteuse devant le juge alors que votre employeur peut très bien accepter vos demandes.
En revanche, si vous êtes victime d'une différence de traitement, et que votre employeur refuse vos demandes ou nie les faits, agissez devant les tribunaux. Le juge décidera ensuite si la différence de traitement est justifiée ou non. Si l'avantage est issu d'une convention ou d'un accord collectif négocié et signé par un syndicat représentatif, c'est à vous de prouver que la différence de traitement est injustifiée. La différence doit alors être étrangère à toute considération d'ordre professionnel. À l'inverse, si l'avantage est instauré unilatéralement par votre employeur, c'est à lui de prouver que la différence de traitement est justifiée. Dans cette situation, votre employeur doit démontrer que la différence repose sur des raisons objectives et pertinentes.
Égalité professionnelle dans l'entreprise : comment la favoriser ?
Sur les sujets d'égalité professionnelle, l'entreprise a des obligations d'information, de consultation et de négociation. Elle doit, par exemple, centraliser toutes les informations au sein de la base de données économiques et sociales (BDES). Cette centralisation permet un suivi des indicateurs pour informer et consulter le comité social économique (CSE). Cette consultation permet de négocier l'accord égalité professionnelle. Cet accord est nécessaire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Si aucun accord n'est conclu, l'entreprise doit mettre en place un plan d'action unilatéral. Sachez que cette obligation s'applique même si l'entreprise n'est pas dotée d'institutions représentatives du personnel.
À défaut d'accord ou de plan d'actions, l'entreprise risque une pénalité correspondant à 1% de sa masse salariale. De plus, l'égalité professionnelle va devenir une obligation de résultat. En conséquence, la seule mise en place de moyens ne sera plus suffisant et l'égalité professionnelle devra être pleinement assurée.
Comment traiter les agissements sexistes et sexuels au sein de l'entreprise ?
De nombreuses attitudes peuvent mettre en péril l'égalité professionnelle : une discrimination directe à l'embauche fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel ou encore les remarques sexistes. Face à de telles attitudes, l'employeur se doit d'agir. D'abord, il peut identifier les situations à risques pour mieux les prévenir. Si malgré cela de tels agissements surviennent, l'employeur se doit d'agir vis-à-vis de la victime et de l'auteur des faits. Par exemple, il peut soutenir la victime durant les heures qui suivent les faits en question. Il peut aussi la rediriger vers une aide psychologique. Dressez une déclaration d'accident du travail est également une bonne attitude à avoir. Mais surtout, des sanctions adéquates doivent être envisagées pour l'auteur des faits.
