D’après une étude européenne du Centre d’études de l’emploi et du travail, la France est le troisième pays de l’Europe des 15 où les conditions de travail se sont le plus dégradées entre 1995 et 2015. Le phénomène du « Burn out » prend de plus en plus d’ampleur. Alors, en tant qu’employeur, comment devez-vous réagir ?
Une obligation de sécurité et santé du salarié à la charge de l’employeur
L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protégé la santé physique et mentale de son salarié. Concrètement, l’employeur doit prouver qu’il a mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour éviter la situation de souffrance du salarié. Les tribunaux seront chargés d’apprécier souverainement si l’employeur a suffisamment mis en œuvre les mesures pour éviter cette souffrance.
Les mesures d’ordre préventif
L’employeur doit tenir une évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés dans un document unique. Il doit particulièrement faire attention à l’intensité de travail, le manque d’autonomie du salarié, la dégradation des rapports sociaux ou encore les restructurations de l’entreprise.
L’employeur doit aussi élaborer un plan de prévention. Ce plan peut contenir : des actions de sensibilisation et de formation des managers à la souffrance au travail, des actions de protection collective concernant la réorganisation du travail, ou encore des actions de prévention individuelle.
L’employeur doit enfin tout mettre en œuvre pour éviter le non-renouvellement de situations causes de souffrance des salariés.
Comment l’employeur doit-il réagir lors d’une situation de souffrance au travail ?
Lorsque la souffrance est exprimée par un salarié à l’employeur, il y a 3 erreurs à éviter pour l’employeur :
- ne rien faire : cela confortera le salarié dans sa position de victime. La situation peut dégénérer et se généraliser à une équipe. Les représentants du personnel pourront alors s’emparer du problème et interpeler l’inspection du travail.
- trop en faire : il ne faut pas que cette situation soit prise personnellement par l’employeur. S’immiscer dans l’intimité du salarié risquerait de se retourner contre vous.
- vouloir tout faire : il ne faut pas essayer de régler le problème seul mais s’appuyer sur les personnes compétentes sur le plan humain et juridique. Vous pouvez ainsi orienter le salarié vers le médecin du travail.
Comment le dirigeant d’entreprise doit-il réagir lors d’une situation de souffrance au travail ?
Dans certains cas, le dirigeant d’entreprise peut être interpellé par écrit. Il s’agit alors d’accuser réception du message écrit sur un ton neutre et factuel. Le dirigeant et le directeur des ressources humaines peuvent alors organiser un rendez-vous avec l’intéressé dans les 24h, afin que ce dernier explique ce qui l’a poussé à en arriver là. Attention : il ne s’agit pas de rechercher une solution ou de sanctionner le salarié pendant le rendez-vous, mais simplement d’échanger sur la situation. Suite à cet entretien, une visite médicale peut être organisée pour le salarié.
L’organisation d’une enquête interne
Si l’employeur ou le dirigeant d’entreprise observent une situation de harcèlement, ils peuvent procéder à une enquête interne. Cette enquête permet d’interroger les personnes entourant le salarié : collaborateurs, collègues, ressources humaines.
Possibilité d’accompagnement de l’employeur
L’employeur peut se faire accompagner en interne ou en externe.
En interne, il doit solliciter toutes les ressources de l’entreprise : service des ressources humaines, médecine du travail, CSE.
En externe, en cas de suspicion de harcèlement, l’employeur peut notamment se faire accompagner par un expert en prévention des risques psychosociaux. Son rôle sera de mener une enquête en interrogeant toutes les personnes concernées, y compris celles en arrêt maladie. Un rapport complet lui sera remis à la fin de l’enquête, et l’expert pourra aider l’employeur à élaborer le plan d’action.
En cas de conflit, un médiateur ou un coach professionnel peuvent vous aider à régler la situation. Dans le cadre de souffrance avérée, vous aurez intérêt à vous faire conseiller par un psychologue. Enfin, s’il faut aller jusqu’à une rupture du contrat, n’hésitez pas à faire appel à un avocat en droit du travail.
